Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им не устанавливается.
На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными главой 45 Трудового кодекса (статьи 289-292). В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателю за три календарных дня.
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.
Временный работник имеет право на отпуск или его замену денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно предупредить работника за три календарных дня.
Трудовой договор – центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятия и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменения трудового договора, а также прекращений трудовых отношений. Положение Трудового кодекса о трудовом договоре реализует одно из основных прав человека и гражданина – право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Мировая цивилизация не знает лучшей юридической формы воплощения свободы труда в трудовых отношениях, чем трудовой договор, который с одной стороны, дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой учитывает потребности работодателя, которой имеет возможность принять на работу наиболее необходимых ему работников.
Свобода труда не предполагает обязательного заключения трудового договора. Можно вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и другое.
Свобода труда, реализуемая в форме трудового договора, и несовместима с принудительным трудом.
Конституция РФ запрещает принудительный труд (статья 37). Этот запрет реализуется в различных законах и иных нормативных правовых актах - федеральных и субъектов РФ. Статья 1 Закона о занятости предусматривает, что незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности. Из уголовного кодекса исключена статья об ответственности за уклонение от общественно полезного труда (в законодательстве такое уклонение называется тунеядством). Запрещение принудительного труда содержится и в трудовом кодексе, причем не в статье «Основные права и обязанности работников», как было предусмотрено в КЗоТе, а в отдельной статье – статье 4, где помимо заключительного труда дается определение его понятия, которое, в основном, идентично соответствующим формулировкам Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде».
Вместе с тем, учитывая сложившуюся практику применения трудового законодательства, Трудовой кодекс расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Впервые в базовом законе трудового права определено, что к принудительному труду относятся такие нарушения обязанности работодателя по выплате заработной платы, как его несвоевременная выплата, выплата не в полном размере; требование работодателем исполнение трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.
Запрещая принудительный труд, Трудовой кодекс перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения военной службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполняемая в чрезвычайных обстоятельствах (аварии, пожары, наводнения, землетрясения и иные чрезвычайные обстоятельства, угрожающие жизни или жизнеобеспечению населения). Закон о чрезвычайном положении предусматривает в исключительных случаях, связанных с необходимостью проведения и обеспечения аварийно-спасательных и других неотложных работ, мобилизацию трудоспособных граждан при обязательном соблюдении правил охраны труда. Не считаются также принудительным трудом все работы, выполняемые в порядке исполнения наказания по вступившему в законную силу приговору суда. К ним относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы. Статья 103 УИК РФ предусматривает, что каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительных учреждений. В свою очередь администрация обязана привлекать осужденных к общественно полезному труду с учетом их пола, возраста, трудоспособности, состояния здоровья и, по возможности, специальности.
Реализация свободы труда в трудовом договоре несовместима не только с принудительным трудом, но и с дискриминацией в сфере трудовых отношений. Все граждане должны иметь равные возможности в осуществлении своих возможностей к труду. Эта задача решается путем установления запрета на любые мотивы, кроме деловых качеств работника, которые могут влиять на заключение трудового договора. Трудовой кодекс запрещая дискриминацию в сфере труда, не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в этой сфере. Вначале перечисляются пол, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное положение, возраст, место жительства, отношения к религии, политические убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям, а далее указывается (в общей форме) на иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работников. Это означает, что любой мотив, а не только упомянутый в Трудовом кодексе (статья 3), является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.
Для граждан, реализующих свои трудовые права, особое значение (учитывая существующую практику приема на работу) имеет такой мотив ограничения прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу. Такие отказы противоречат Конституции РФ, гарантирующей гражданам равенство прав и свобод независимо от места жительства.
Наряду с перечислением обстоятельств, которые не могут влиять на решение вопроса о приеме на работу, Трудовой кодекс указывает на обстоятельства, которые в соответствии с общепризнанными международно-правовыми нормами не могут рассматриваться как дискриминационные. Их назначение – обеспечить охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите, а также предусмотреть возможность учета – при приеме на работу – различий, исключений и ограничений свойственным установленным федеральным законам требованиям, предъявляемых к данному виду труда.
Дискриминация в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с требованием устранить дискриминацию. Материальный ущерб. Причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Если суды, рассматривающие соответствующие иски, приходят к выводу, что в отношении этих работников допущена дискриминация, они выносят решения о взыскании недополученных сумм.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут также требовать компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не зависит от возмещения материального ущерба, причиненного дискриминацией. При определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и иные заслуживающие внимания обстоятельства.
I. Нормативные правовые акты
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации
2. Лыгин Р., «Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени?», «Журнал российского права», №12, 2001.
3. Орловский Ю., «Реформа трудового законодательства – на стадии завершения», «Журнал российского права», №10, 2001.
4. Орловский Ю., Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации “Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации.” - М.: Издательский дом “Инфра М” 2002.
5. Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.
6. Лебедев В., «Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд», Российская юстиция, № 8, 2002.
7. Полозов В., Ионова Е., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым», Российская юстиция, №7, 2002.
8. Шкатула В., “Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации”.- М.: Издательство “Норма” 2003.
9. Соловьев А., «Срочный трудовой договор. Правила заключения и расторжения». – М.: Издательство «Приор» 2003.
10. Анмсимов Л., «Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры». – М.: ВЛАДОС 2003.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
