В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государ­ственной, служебной, коммерческой, личной и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного дого­вором срока, если обучение производилось за счет средств работо­дателя, а также иные условия (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Перечень факультативных условий трудового договора, содер­жащийся в ч. 2 и ч. 3 ст. 57 ТК РФ, не является и не может быть исчер­пывающим. Заключая трудовой договор, стороны могут согласовать любые другие условия, причем эти условия могут как конкретизи­ровать содержание трудового правоотношения между сторонами, так и касаться других аспектов их взаимоотношений.

Так, например, стороны могут обусловить использование ра­ботником своего инструмента в процессе осуществления трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по до­ставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т. п.

В связи с этим возникает вопрос, существуют ли какие-нибудь ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания? Ответ на этот вопрос за­ключается в следующем.

1. Недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, которые связаны с ограничением прав и свобод работника как чело­века и гражданина. Эти права и свободы закреплены действующей Конституцией Российской Федерации[8]. В силу ст. 17 Конституции основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому содержание этих прав и свобод не может быть предметом любого договора, в том числе и трудового.

Так, например, общество гарантирует каждому свободу совести, свободу вероисповедания, включая право исповедовать индивиду­ально или совместно с другими любую религию или не исповедо­вать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиоз­ные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут быть включены условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т. п. Исключение в этом плане составляет лишь случай, когда трудовой договор заключается с религиозной организацией.

В силу ст. 30 Конституции РФ каждый имеет право на объеди­нение, включая право создавать профессиональные союзы для за­щиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объе­динений гарантируется. Соответственно, неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе.

Точно на таких же основаниях (ст. 29 Конституции) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо членстве в определенной партии.

Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исклю­чает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебном заведении. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалифицированности работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.

Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий вопло­щение в целом ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего по­стоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций.

2.  Гражданский кодекс РФ устанавливает недопустимость лишения и ограничения правоспособности и дееспособности гражданина. Полный или частичный отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, юридически ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя).

3.  Не могут быть признаны законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; в силу действующего законодательства нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не могут составлять коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны.

4.  Точно так же недопустимо устанавливать условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т. е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться достижением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором.

5.  Наконец, не следует включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника в сравнении с установленным коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Перечисленные условия, даже в случае установления в трудо­вом договоре, являются недействительными (ничтожными).

Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т. е. они являются результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласован­ного другой стороной.

Ранее действовавший ТК РФ[9] в качестве существенных и обязательных условий трудового договора предписывал указывать права и обя­занности сторон (работника и работодателя). Указанные права и обязанности могут быть двоякого рода.

Во-первых, это права и обязанности, которые вытекают из со­держания тех условий, которые в качестве существенных включены в трудовой договор. Они либо прямо установлены в договоре (на­пример, когда трудовая функция работника описывается посредством перечисления его прав и обязанностей по должности), либо подра­зумеваются (например, установление в трудовом договоре условия о размере и сроках выплаты заработной платы предполагает нали­чие обязанности работодателя выполнять данное условие).

Во-вторых, это права и обязанности, содержание которых вы­ходит за границы волеизъявления сторон (например, права и обязан­ности сторон, вытекающие из действующего в организации коллек­тивного договора, соглашения, законодательства о труде и т. п.). Внесение их в договор диктуется, как минимум, двумя обстоятель­ствами: 1) информированием работника о его и работодателя правах и обязанностях, имеющих иной правовой источник; 2) закреплением в трудовом договоре внедоговорных прав и обязанностей сторон (т. е. волевое опосредование сторонами) и тем самым «переводе» их в качество трудовых прав и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения.

Глава 3: «Виды трудовых договоров»

Трудовой договор является родовым понятием, объединяющим в себе множество различных видов. Трудовые договоры можно клас­сифицировать по самым различным основаниям.

Прежде всего, трудовые договоры могут быть разграничены в зависимости от особенностей тех социально-трудовых отношений, которые юридически оформляются соответствующим договором. С этой точки зрения классическим видом трудовых договоров сле­дует считать договор найма труда (или договор личного найма). Данный вид договоров о труде характеризуется тем, что его заклю­чают лично свободные и автономные в своем поведении субъекты, реализующие личные (частные) интересы в условиях рынка труда.

Договор найма юридически оформляет включение в процесс произ­водства конкретного товара — труда как одного из факторов этого производства (наряду с иными (вещественными) факторами). Соот­ветственно, при договоре найма труда существует отчужденность работника от средств производства (труд и капитал соединяются только технологически, при осуществлении производственной деятельности), и заработная плата, будучи единственным имуществен­ным элементом договора, выражает конъюнктуру рынка труда данного вида. Иными словами, тот факт, что работник заключил договор найма труда, не означает, что он получил право на участие в прибы­лях или, тем более, в собственности работодателя; вместе с тем, из факта заключения договора отнюдь не следует, что работник принял на себя обязанность разделять с работодателем его коммерческие риски. Единственное имущественное условие договора найма тру­да — заработная плата, размер которой складывается в значитель­ной мере под воздействием рынка труда, и это условие должно быть выполнено работодателем вне зависимости от его имущественного положения.

Отношения наемного труда являются основной разновидностью трудовых отношений, а договор личного найма — важнейшим видом трудовых договоров. Выделение указанных отношений в качестве обособленного предмета правового регулирования послужило основой для формирования особой отрасли права — трудового права, ядром системы которого является институт трудового договора.

Наряду с договором найма труда, в системе трудовых договоров можно выделить еще две разновидности договоров. Одна из них тяго­теет к сфере гражданского (предпринимательского) права, другая — к сфере публичного (административного) права.

В первой группе, прежде всего, следует указать на трудовые до­говоры с руководителями коммерческих организаций. Положение этих работников двойственно. С одной стороны, они являются ин­дивидуальными (единоличными) органами юридического лица, по­этому их труд носит несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для достижения целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. С другой стороны, в качестве органа юридического лица, руководитель осуществляет управление, как имуществом этого лица, так и трудом работников; его действия являются в то же время и действиями юридического лица. Иными словами, руководитель — это предприниматель на службе у юридического лица. Понятно, что эти качества руководи­теля не могут не отразиться на его правовом положении как работ­ника. Во-первых, в отличие от наемного работника руководитель обычно является акционером компании; он, как правило, получает долю в чистой прибыли компании, выплачиваемую за осуществление руководящих функций (тантьемы). Во-вторых, он несет повышенную (по сравнению с обычным наемным работником) имущественную ответственность в рамках трудового правоотношения, трудовой до­говор с ним может быть расторгнут по основанию, предусматривае­мому в договоре либо вовсе без основания, и т. п. Таким образом, руководитель не может считаться обычным наемным работником, точно также как и договор с ним — обычным договором найма труда.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5