|
|
Петров П.А. |
5 |
92,0 |
184 |
169-28 |
1,2 |
203-13 |
52-81 |
44-68 |
266-77 |
|
|
2 |
Иванов В.И. |
4 |
81,0 |
160 |
129-60 |
1,3 |
168-48 |
43-80 |
37-06 |
210-46 |
|
|
3 |
Блинов А.С. |
4 |
81,0 |
184 |
149-04 |
0,8 |
119-23 |
30-99 |
26-23 |
206-26 |
|
|
4 |
Блатов И.Ф. |
3 |
72,0 |
184 |
132-48 |
0,7 |
92-73 |
24-10 |
20-40 |
176-98 |
|
|
5 |
Кусков Л.К. |
3 |
72,0 |
176 |
126-72 |
1,0 |
126,72 |
32-94 |
27-87 |
187-53 |
|
|
6 |
Седов Б.П. |
2 |
65,0 |
184 |
119-60 |
1,3 |
155-48 |
40-42 |
34-20 |
194-22 |
|
|
|
Итого: |
- |
- |
- |
826-72 |
6,3 |
865-77 |
225-06 |
190-44 |
1242-22 |
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
Успех предприятия во многом зависит от материальной заинтересованности его работников, т.е. эффективности мотивации труда, построения ЗП.
Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.
В последнее время широко распространяется контрактная система - при найме работник и администрация заключают контракт на определенное время, в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.
Ранее нормативным документом являлся «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», который содержит132 квалификационные характеристики должностей. Он имеет широкое применение и в настоящее время.
В них указаны должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».
В справочнике предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда, дифференцирующее оклады в зависимости от квалификации и производственного опыта, образования и стажа работы.
Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях, которые определяют обязанности, права и ответственность должностных лиц.
Важной формой работы с кадрами является аттестация кадров, по итогам которой принимаются решения об изменении окладов, установлении или отмене надбавок, об освобождении от занимаемой должности.
Регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в схемы должностных окладов.
Организация премирования работников.
При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:
1) Премирование необходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.
2) При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.
3) Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.
4) Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.
5) Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.
6) Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.
Особые условия оплаты труда.
1) Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера ЗП в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями (1-2).
2) Оплата работы в сверхурочное время:
n при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - 2-ном;
n при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.
3) Оплата в праздничные дни:
n сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;
n повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;
n по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.
4) Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6) - 40%.
5) Оплата брака:
n по вине работника - оплате не подлежит;
n не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.
6) Оплата времени простоя:
n по вине работника - оплате не подлежит;
n не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством.
Существуют и другие доплаты и снижения оплаты труда (оплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке.
Образование фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист»
Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист».
Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Красный металлист» за выполнение хозяйственной деятельности.
Основными показателями для начисления фонда оплаты труда являются:
¾ план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
¾ прибыль по балансу ЗАО;
¾ план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
¾ затраты (сметы затрат) на производство.
Показатели разрабатываются ПЭО ЗАО и утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.
Итоги о результатах хозяйственной деятельности подразделений и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.