Основанием для увольнения может быть только вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного применять административные взыскания. Таким образом, не могут служить основанием для увольнения акты органов вневедомственной охраны, т.к. эти органы не вправе применять меры административного взыскания.
e. Нарушения работников требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
Такое нарушение должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами – актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.
7) Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
Сфера применения этого основания ограничена работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (кассир, экспедитор, кладовщик). Поэтому увольнение работника, не обслуживающего непосредственно денежные или товарные ценности, незаконно. Так, по действующему законодательству, главный бухгалтер не может быть непосредственно ответственен за такие ценности, ему запрещается получать денежные средства и товарно-материальные ценности для организации.
8) Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
Не играет роли, где совершается аморальный проступок – на работе или в быту. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы (учитель, воспитатель детского сада, мастер производственного обучения).
9) Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Действие пункта распространяется только на руководителей организаций
(филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров.
Увольнение допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб. При увольнении должна быть установлена причинная связь между решением и последствиями. Факт принятия необоснованного решения, если оно не повлекло указанных последствий, не может служить законным основанием для увольнения.
Необоснованное решение должно быть определенным (конкретным).
10) Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
Этот пункт не определяет, какие нарушения могут быть отнесены к числу грубых. По сложившейся практике применения аналогичной норма, к числу грубых нарушений относится неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации. Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.
Нельзя уволить за невыполнение действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации или его заместителю.
11) Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
Увольнение законно, если действительные сведения или документы могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении. Если же достоверность или недостоверность представленных сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, то увольнение вряд ли может быть признано правомерным.
12) Прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
Данный пункт увольнения правомерен, если: - Условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором; - Исполнение обязанностей по занимаемой должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну; - Основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству.
В соответствии со ст.23 Закона о государственной тайне допуск работника к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случаях: - Однократного нарушения предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны; - Признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или опасным рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления; - Наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке; - Постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформление ими документов для выезда на постоянное место жительства в другие государства.
Решение руководителя о прекращении допуска к государственной тайне может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд. Прекращение допуска не освобождает работника от взятых обязательств не разглашать сведения, составляющие государственную тайну.
13) Предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены в трудовом договоре. Такие основания устанавливаются по соглашению сторон, а по сложившейся практике применения аналогичной нормы предусматриваются следующие дополнительные основания: - Невыполнение решения общего собрания акционеров; - Причинение убытков руководимому предприятию; - Допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на 3 месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий и т.п.; - Образование задолженности организации по уплате установленных законодательством налогов, сборов и других обязательных платежей более чем за 3 месяца и другие.
Дополнительное основание, предусмотренное в трудовом договоре, должно быть сформулировано четко, конкретно и определенно. Должно быть ясно, при совершении какого действия или бездействия возможно расторжение трудового договора.
14) В других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (например, Закон о государственной службе).
Государственный служащий также может быть уволен по инициативе руководителя государственного органа в следующих случаях: - Достижение предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (60 лет); - Прекращение гражданства РФ; - Несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для государственных служащих законом; - Признание гос.служащего судом недееспособным или ограниченно дееспособным; - Лишение его права занимать государственные должности в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу; - Отказ от процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений; - Близкое родство или свойство с гос.служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; - Наличие гражданства иностранного государства, если это не урегулировано межгосударственным соглашением; - Отказ от предоставления сведений о доходах и об имуществе, принадлежащем гос.служащему на праве собственности.
В отличие от ранее действовавшего КзоТ новый ТК не предусматривает увольнение при длительном (более 4 месяцев подряд) непосещении работы вследствие болезни. Увольнение не допускается (кроме ликвидации) в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске (ежегодном, учебном, дополнительном и др.).
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Порядок увольнения работников по инициативе работодателя.
Прекращение трудового договора оформляется приказом. При прекращении трудового договора по инициативе работодателя должны быть соблюдены нижеследующие положения Трудового Кодекса.
Согласно ст.62 ТК: при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Согласно ст.66 ТК: в трудовую книжку вносят сведения об увольнении работника, основания прекращения трудового договора. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт.
Согласно ст.77 ТК: днем увольнения работника является последний день его работы.
Согласно ст82. ТК: при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Страницы: 1, 2, 3
