Не только предприятие заинтересовано в подвижности трудовой функции. В не меньшей степени в этом заинтересован и работник. Он постоянно повышает свою квалификацию, стремится к более интересной по содержанию и выше оплачиваемой работе. Все эти естественные процессы вызывают изменение трудовой функции. Интересы предприятия и интересы работников, таким образом, совпадают, что служит социальной основой научно-технического прогресса в социалистическом обществе.
Но совпадение интересов предприятия и работника в целом не означает, что эти интересы совпадают всегда. Могут сложиться ситуации, когда предприятие заинтересовано в использовании трудящегося на такой работе, которая в данный момент его не удовлетворяет. Работник может повысить квалификацию и претендовать на другую работу, но в данный момент на предприятии подобной работы может не оказаться. Для таких случаев временного частичного несовпадения интересов установлен правовой механизм, разрешающий возникающие разногласия это договорный характер изменения трудовой функции. (№8 стр. 35) Изменение условий контракта (трудовой функции или места работы) является переводом на другую работу. Законодательство предусматривает три вида переводов на другую работу:
- на том же предприятии;
- на другое предприятие;
- в другую местность, хотя бы вместе с предприятием.
Все указанные переводы допускаются только с согласия работника, за исключением временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости и простоя (ст. 26 и 27 КЗоТ) .
Перевод на другую работу отличается от перемещения. В первом случае работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации и должности, во втором - предлагается работа по той же специальности, квалификации и должности только на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении в той же местности, на другом механизме. В случае уменьшения заработка работника по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.
В случае производственной необходимости для предприятия работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную контрактом работу на том же предприятии или на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе не ниже среднего заработка по прежней работе. Производственной необходимостью считаются исключительные случаи:
- стихийные бедствия
- производственные аварии
- гибель
- порча имущества
- замещение отсутствующего работника (не более чем один месяц в году)
При простое и в случае замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
На практике нередко возникает необходимость в изменении существенных условий труда - системы и размера оплаты труда, льгот, режима работы, совмещение профессий, изменение разрядов и др. В таких случаях работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца, и если работник не согласен на такие условия, контракт прерывается по пункту 6 ст. 29 КЗоТ.
В связи с проведением приватизации и смене организационно-правовой формы предприятий вопрос о возможности увольнения работника приобрел особую актуальность. В КЗоТ установлено общее правило для таких случаев.
При реорганизации предприятия или смене его собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение контракта по инициативе администрации возможно только при сокращении численности и штата работников.
Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 24 декабря 1993 года, содержала специальный раздел, посвященный защите интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию и до момента возникновения права собственности у покупателя или до момента продажи 75% акции приватизируемого предприятия запрещалось без согласия отраслевого ведомства и министерства
- осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия;
- изменять штатное расписание предприятия;
- сокращать численность работников.
Впоследствии структура акционерного общества может быть изменена, тогда судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством. (№7 стр. 86)
Общие основания расторжения контракта.
Контракт, будучи однажды заключенным между его сторонами, может быть при определенных условиях прекращен. Различают общие основания для расторжения контракта(№14 стр. 53-54) Расторжение контракта по инициативе работника.
Если работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, то работник имеет право расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за две недели (ст. 31 КЗоТ) .
. Особенности регулирования трудовых правоотношений некоторых категорий работников.
Сезонные работники
Труд лиц, занятых на сезонных работах, регламентируется Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74. Сезонными признаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенного периода (сезона) , не превышающего 6 месяцев.
Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора
Временные работники
Трудовые отношения временных работников регламентированы Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, на срок до 4 месяцев.
Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Труд совместителей
Особенности регулирования труда совместителей предусмотрены постановлением Совета Министров СССР от 22.09.88 и Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР совместно с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС от 9.03.89.
Совместительство представляет собой выполнение работником помимо основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора, как правило, в свободное от основной работы время. Различают внутреннее совместительство на том же предприятии и внешнее совместительство - совместительство на другом предприятии.
Никаких разрешений для поступления на работу по совместительству не требуется.
Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников. Оплата труда производится за фактически выполненную работу. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.
Надомники
Особенности трудовых отношений с надомниками регламентированы Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 29.09.81.
Надомники - лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому, личным трудом из материалов, с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет средств этого предприятия.
Контракт (трудовой договор) с руководителями предприятий.
Данный вопрос регламентирован Законом РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” и “Временными рекомендациями в порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия” .
При найме (назначении, избрании) руководителя предприятия с ним заключается договор, в котором определяются права, обязанности и ответственность руководителя предприятия перед собственником имущества и трудовым коллективом, условия оплаты его труда, срок контракта, условия освобождения от занимаемой должности.
Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банке расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжаться средствами, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.
Список литературы:
Страницы: 1, 2, 3
