Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військо-ву службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сер-жантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за кон-трактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготов-ки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчаль-них закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.
На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.
Підставою припинення трудового договору є також направ-лення на альтернативну (невійськову) службу.
Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимча-совому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в стро-ки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів неза-лежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкли-кати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.
На військову службу у добровільному порядку приймають-ся особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.
Громадянам, призваним або прийнятим на військову служ-бу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заро-бітної плати.
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підста-вою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення -- за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприєм-стві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахуван-ня працівника на роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на виборну посаду також є підста-вою припинення трудового договору, якщо його обрали на по-саду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської органі-зації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'яз-ку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку в ок-ремих випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в працівник може не припиняти трудові відно-сини, змінити трудовий договір і виконувати частину поперед-ньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.
Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його пере-водять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для при-пинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору -- місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропону-вав йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівни-кам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового дого-вору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при неба-жанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розір-вання трудового договору проводиться як і при зміні органі-зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати при-пинення трудового договору.
При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмо-ви працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або поса-да, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
У випадку, коли працівник під час двомісячного поперед-ження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не ви-лучається із самого строку попередження про наступне звіль-нення.
Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробницт-ва і праці, та про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін по-передження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без об-межень календарні дні.
Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор-ного попередження працівника після того, як минув двомісяч-ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.
Підставою припинення трудового договору може бути ви-рок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість про-довження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість про-довження даної роботи.
Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності ви-року, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.
Власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.
Таким чином, працівник звільняється з роботи з останньо-го дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.
Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим ви-дом трудового договору, який укладається в письмовій формі. В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.
Кабінет Міністрів України, наприклад, рекомендував міністерствам і відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п.8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р. № 894 в редакції від 7 грудня 1995 р.).
Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії тощо.
При припиненні контракту з підстав, не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.
Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.
Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.
У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п. 5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяль-ністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спор-ідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудо-вого договору; укладення трудового договору з молодими спеці-алістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку на-правлення їх на роботу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
