Рефераты. Угода сторін як підстава розірвання трудового договору

Факультативні умови є додатковими, їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сто-рони побажали їх встановити і включили в трудовий договір, вони є обов'язковими для сторін за умови, що вони не супере-чать законодавству і нормативним угодам. Невиконання фа-культативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави.

До додаткових умов слід віднести угоду про надання жит-лової площі, забезпечення дитини працівника місцем в до-шкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випро-бувального строку при прийомі на роботу.

До факультативних умов трудового договору необхідно відне-сти й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її вико-нання, або інтересів працівника, то можуть укладатись стро-кові трудові договори. Вони укладаються на строк, обумовле-ний сторонами, або на час виконання певної роботи.

Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк.

Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення меж договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша де-талізація умов договору проводиться в разі прийняття на робо-ту надомних працівників, позаштатних працівників тощо.

Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними (ст. 9 КЗпП). Наголо-шуємо, що недійсними є умови, а не сам трудовий договір. Умова, що погіршує становище працівника, приводиться у відповідність із законодавством, і трудовий договір продовжує діяти з умовами, що відповідають законодавству про працю.

1.2. Підстави припинення трудового договору

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомп-лектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприє-мство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни-чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дис-ципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців-ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур-бот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо-буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відно-сини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодав-ство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим по-няттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевияв-лення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 -- 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інте-реси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового до-говору, крім випадків, коли трудові відносини фактично трива-ють і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колекти-вом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; відмова праців-ника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'яз-ку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили ви-роком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умов-ного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбав-лення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної ро-боти; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлен-ня працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, по-ділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців-ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа-тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або упов-новаженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення пра-цівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 р.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником до-сягнута угода про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення тру-дового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій вик-ладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. За-кон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити вис-новок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення пра-цівника наказом чи розпорядженням власника або уповнова-женого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попе-реджує власника або уповноважений ним орган про припи-нення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинен-ня трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над-ходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати зая-ву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропо-зицію власника або уповноваженого ним органу про припи-нення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою пра-цівника чи власника або уповноваженого ним органу. Праців-ник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку підлягають припиненню трудові дого-вори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відно-син виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору -- працівник чи власник або упов-новажений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, тру-дові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін-чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по ва-гітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вва-жається укладеним на певний строк. Тому настання обумовле-ного факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, -- до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одино-ких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудо-вого договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працев-лаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власни-ком або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з іні-ціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фак-тично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадя-нина України, особливим видом державної служби, пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Зброй-них Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.