Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаєть-ся порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе по-рушення трудових обов'язків.
Таким чином, для визначення систематичності виновного невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок заходів дисциплінарного чи громадського стяг-нення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: проведення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є захо-дом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.
Власник або уповноважений ним орган може звільнити пра-цівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо-ви, що це порушення було істотним. Тому при вирішенні спо-ру про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у своєму рішенні навести переконливі докази про те, наскільки істотним було це повторне невиконання службових обов'язків і чи серйозно могло воно вплинути на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущено невиконання службових обов'язків.
Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплює всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу з ме-тою забезпечення дисципліни праці відносяться також позбав-лення працівника преміальної винагороди, передбаченої сис-темою оплати праці, винагороди за підсумками роботи підприє-мства за рік, процентних надбавок за вислугу років, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи не віднесені до дисциплінарних, тому вони не можуть враховуватися при ви-рішенні питання про розірвання трудового договору.
Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи гро-мадського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП якщо протягом року з дня накладення дисциплі-нарного стягнення працівника не було піддано новому дис-циплінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сум-лінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисцип-лінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закінчення одного року.
Громадським стягненням вважається стягнення за невико-нання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру-довим колективом, товариським судом, громадською організа-цією відповідно до положень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видання наказу про звільнення мину-ло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.
В разі виникнення спору щодо правильності застосування стягнень за порушення трудової дисципліни цей спір може роз-глядатись органами по розгляду трудових спорів, а при виріше-ні спору щодо правильності звільнення з роботи -- безпосеред-ньо районним судом. Питання про правильність застосування заходів громадського стягнення вирішується в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ставить перед відпо-відним органом питання про перевірку обгрунтованості його накладення.
До звільнення працівника з роботи за систематичне неви-конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний витребувати від по-рушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована у від-повідному акті.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто-совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це пору-шення працівник може бути притягнутий до усіх видів юри-дичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, мате-ріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не перешкоджає накладенню дисциплінарного стяг-нення позбавлення працівника повністю або частково премії винагороди за підсумками роботи підприємства за рік, процен-тної надбавки за вислугу років, оскільки ці заходи, про що вже зазначалося, не є дисциплінарними стягненнями.
Право застосування дисциплінарних стягнень належить органу, якому дано право прийняття на роботу даного праців-ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також об-ранням, затвердженням або призначенням на посаду.
В наказі про звільнення працівника власник або уповнова-жений ним орган зобов'язаний навести конкретні факти пору-шень, не обмежуючись загальним посиланням на систематич-не порушення трудових обов'язків з боку працівника.
Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосова-не лише з дотриманням строків, що встановлені для накладен-ня дисциплінарних стягнень. Будь-яке дисциплінарне стягнен-ня, в тому числі звільнення з роботи за цією підставою, засто-совується адміністрацією підприємства безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місця з дня його виявлення, не рахуючи часу вивільнення працівника від робо-ти у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути здійснено, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в ус-тановлений для застосування стягнення строк, однак праців-ник фактично продовжував роботу і по закінченні строку, в зв'язку з чим трудові відносини припинилися після спливу стро-ку, то таке звільнення працівника є неправильним.
До дисциплінарних стягнень відноситься також звільнення з роботи за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Прогулом без поважних причин визнається відсутність пра-цівника на роботі протягом робочого дня. До прогулу при-рівнюється відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня.
Прогул без поважних причин проявляється в залишенні ро-боти без попередження власника або уповноваженого ним орга-ну в установленому порядку про розірвання трудового догово-ру, якщо такий договір укладено на невизначений строк; зали-шенні роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишенні без по-важних причин особою, яка уклала строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільному залишенні молодим спеціалістом до закінчення строку обов'яз-кового відпрацювання роботи, на яку його було направлено по закінченні відповідного навчального закладу; самовільному за-лишенні роботи без поважних причин до спливу строку обо-в'язкового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навчальний заклад системи професійно-технічної освіти; відмові без поважних причин приступити до роботи при зниженні роз-ряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші сер-йозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції.
Однак не може бути кваліфікована як прогул відмова пра-цівника від виконання роботи, на яку він був переведений всу-переч чинному законодавству про працю, незгода його продов-жувати роботу в нових умовах у зв'язку із змінами умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що вик-ликані змінами в організації виробництва і праці.
Працівник, який відмовився від переведення на легшу ро-боту, котрої він потребує за станом здоров'я відповідно до ме-дичного висновку, не може бути звільнений за прогул без по-важних причин.
Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважни-ми, не може вважатись прогулом і призводити до розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить пере-ліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати по-важними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначається власником або уповноваженим ним органом. Правильність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.
Поважними причинами судова і профспілкова практика виз-нає хворобу працівника, навіть за відсутності у нього лікарня-ного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання роботи особам, які постраждали від нещасних випадків або аварій тощо. Так, Верховний Суд України по одній із справ зазначив, що звільнення працівника за прогул не може вважатись обгрунто-ваним, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку маже бути розірваний на підставі не-відповідності працівника займаній посаді.
Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.
Використання працівником без дозволу власника або упов-новаженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин.
Звільнення працівника з роботи може мати місце за одно-кратний випадок прогулу без поважних причин. Але таке звільнення є правом, а не обов'язком власника або уповнова-женого ним органу. Тому в разі прогулу без поважних причин власник або уповноважений ним орган має право застосувати до працівника стягнення, повністю або частково позбавити його премії та інших виплат, передбачених на цьому підприємстві, передати питання про притягнення працівника до відповідаль-ності на розгляд трудового колективу або його органу.
Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.
При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується пра-вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад майстру, начальнику цеху та ін.
При звільненні за прогул (як і при іншому дисциплінарно-му звільненні) трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу ви-дання наказу не працював.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та-кож строковий договір до закінчення строку його дії може бути розірваний власником підприємства, або уповноваженим ним органом у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не вра-ховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений більш тривалий строк збереження місця ро-боти або посади при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи або посади збері-гається до відновлення чи встановлення інвалідності.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
