Рассматривая дела по спорам о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ), суд при проверке, был ли в действительности факт хищения истцом названного имущества, исходит из правила ст. 54 ГПК о допустимости доказательств. В подтверждение этого факта ответчиком должны быть представлены надлежащим образом заверенные копия приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложении на него за это административного взыскания. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, письменные, вещественные доказательства) судом при исследовании обстоятельств, связанных с хищением, не принимаются. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 38 постановления от 22 декабря 1992 г., установленный законом (ст. 136 КЗоТ) месячный срок для применения такой крайней меры взыскания, как увольнение, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия постановления об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует также иметь в виду, что не допускается увольнение по инициативе администрации беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта).
В связи с изложенным следует иметь в виду при разрешении дел данной категории разъяснение Пленума Верховного Суда Российской Федерации в п. 15 постановления от 25 декабря 1990 г. "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин", что, рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и была ли она на время рассмотрения дела.
В отношении некоторых категорий работников, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ, установлены и другие случаи расторжения трудового договора (контракта), в частности: при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями; при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (в должности учителя, преподавателя учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитателя детских учреждений и т. п.); в случаях, предусмотренных контрактом, заключаемым с руководителем предприятия. Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий рабочих и служащих (при нарушении правил приема на работу и в других случаях).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного со ссылкой на то, что истец был принят на работу с нарушением правил приема, в судебном заседании должно быть выяснено, относится ли истец к данной категории лиц. В п. 44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. обращено внимание на то, что согласно закону к случаям прекращения трудового договора (контракта) с работником по основаниям нарушения правил приема на работу в государственные и муниципальные предприятия, учреждения и организации, в частности, относятся: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).
Если истец был уволен по основаниям, предусмотренным пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2 или 5 ст. 33 КЗоТ, суд обязан проверить в судебном заседании, было ли администрацией получено предварительное согласие на расторжение с ним трудового договора (контракта) соответствующего выборного профсоюзного органа. Такого согласия на увольнение по указанным основаниям не требуется в случаях: увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует соответствующий профсоюзный орган; увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан.
Установив, что работник был уволен с работы без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, когда оно необходимо в силу закона (ч. 1 ст. 35 КЗоТ), суд признает расторжение с ним трудового договора (контракта) незаконным и выносит решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе. Такое же решение выносится судом и если до издания приказа об увольнении работника профсоюзный орган пересмотрел свое постановление о согласии на расторжение с ним трудового договора (контракта).
По делу о восстановлении на прежней работе, если иск заинтересованным лицом обоснован ссылкой на незаконность перевода на другую работу, в судебном заседании выясняется, были ли существенно изменены в связи с поручением новой работы условия труда. Необходимость в этом обусловлена тем, что в силу ст. 25 КЗоТ перевод на другую работу, не обусловленную трудовым договором (контрактом), допускается лишь с согласия рабочего или служащего, за исключением, как отмечено, временного перевода в случае производственной необходимости или простоя на срок до одного месяца. При этом необходимо учитывать, что в случае производственной необходимости администрация вправе переводить работника на указанный срок без учета его квалификации и специальности (если перевод не противопоказан по состоянию здоровья работника). При простое же и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы. В то же время не считается переводом на другую работу и не требуется согласия работника на перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, не изменяющее существенных условий трудового договора, например, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Однако перемещение недопустимо, если это противопоказано по состоянию здоровья работника.
В случае получения работником производственной травмы по вине организации администрация обязана с согласия работника принять меры к переводу его на другую работу, если он не может выполнять прежнюю, или обучению новой профессии
Как отмечено, в отличие от дел по искам о восстановлении на работе в связи с расторжением трудового договора, спор о восстановлении на работе, связанный с переводом и перемещением на другую работу, подлежит предварительному рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии оно может быть обжаловано заинтересованным работником или администрацией в народный суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения. Заинтересованный работник вправе перенести трудовой спор на рассмотрение в суд и в случае, если по нему комиссией не принято решение в десятидневный срок.
Непосредственно в судах, без предварительного внесудебного разрешения, споры о правильности перевода на другую работу рассматриваются, если на предприятии, в учреждении, организации комиссия по трудовым спорам не создана и в случае прекращения деятельности комиссии в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
В судебном заседании истцу разъясняется, что вместе с просьбой о восстановлении на работе он вправе предъявить исковое требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
При привлечении к участию в деле должностного лица в качестве третьего лица выясняется, было ли увольнение работника или его перевод на другую работу произведено с явным нарушением закона. Под явным нарушением закона понимается, в частности, увольнение работника без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным, или по основаниям, не предусмотренным законом; перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ) и в других случаях (п. 48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г.).
Судебное решение по делу о восстановлении на работе и его исполнение. Установив, что работник был уволен без законного основания, с нарушением предусмотренного законом порядка либо незаконно переведен на другую работу, суд решением восстанавливает его на прежней работе и взыскивает с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула или разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. В ст. 213 КЗоТ сказано, что размер взыскиваемой в этом случае суммы составляет не более, чем заработок за один год. Конституционный Суд Российской Федерации постановлением от 27 января 1993 г. признал не соответствующим Конституции Российской Федерации обыкновение правоприменительной практики, основанной на правиле названной и других норм, ограничивавшей право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком. Обращено внимание на то, что не подлежит применению, как не соответствующее Конституции Российской Федерации, положение п. 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в части ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении Однако и ст. 213 КЗоТ и п. 45 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. пока не изменены. Применяться по данному вопросу должно заключение Конституционного Суда Российской Федерации. Оплата вынужденного прогула подлежит индексации в порядке, установленном законодательством.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
