4
Тема:
Изменение трудового договора
Выполнила:
2010 г.
Содержание
В связи с введением новых форм организации труда с Ивановым Петром Андреевичем, главным специалистом по фирменной торговле, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, 15.01.2008, с его согласия, заключить контракт сроком на два года
1
2
3
7
15
01
08
По соглашению сторон заключен контракт сроком на два года
Приказ от 15.01.2008 № 3-1-к
Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными, производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.
Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст.243-245 ТК). Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 разъяснено, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК является незаконным.
Согласно ч.3 ст.32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
Значит, для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст.32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК.
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.
Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскать заработную плату.
Меняющееся условие
существенные условия труда (системы и размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; наименование профессии или должности; заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и т.д.)
Правовое основание
ст.32 ТК
Фактическое основание (причина)
производственные, организационные или экономические причины
Сторона-инициатор
только наниматель
Особенность процедуры
письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц
Ограничения
отсутствуют
Особенности оформления
- оформляется приказом;
в отдельных случаях производится запись в трудовую книжку (например, при изменении наименования должности, заключение контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, и т.д.);
в трудовой договор вносятся изменения при согласии работника продолжить работу с изменившимися существенными условиями труда, если эти условия являлись содержанием данного трудового договора;
заключается контракт при согласии работника работать по контракту;
трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда
Согласно п.15 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 не считается переводом, требующим письменного согласия работника, перемещение, которым признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Эти правовые категории (перевод и перемещение) существенно отличаются тем, что при переводе изменяется трудовая функция (п.3 ч.2 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении - рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат. Если у работника меняется место работы (п.2 ч.2 ст. 19 ТК), то это будет перевод, который производится только с письменного согласия работника, если меняется рабочее место (например, механизм, агрегат) - перемещение и в таком случае согласие работника не требуется.
В соответствии с ч.2 ст.31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
Страницы: 1, 2