На наш взгляд, следует согласиться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную юридическую природу. Он сочетает в себе черты договора и нормативного правового акта. Как договор он заключается после проведения переговоров, содержит обязательственные условия, действует в течение установленного срока. При этом наличие обязательственной части в коллективном договоре признается многими учеными Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. Л., 1985. С. 105.. Вместе с тем наличие нормативных положений (нормативная часть) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли можно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективно-договорного акта и рассматривают его лишь как договор Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... докт. юрид. наук. Ярославль, 1997. С. 128., считая, что все условия коллективного договора - суть обязательства, а нормативные положения являются воспроизведением в коллективном договоре правовых норм, принятых государством Лушникова М.В. Правовой механизм социального партнерства в регулировании трудовых и социально-обеспечительных отношений: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 1997. С. 203..
Так, статья 40 Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что данное определение не позволяет сделать вывод о юридической природе коллективного договора. До 6 октября 2006 года статья 5 Трудового кодекса РФ, определяющая состав источников трудового права, не называла в их числе коллективный договор. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ статья 5 Трудового кодекса РФ была дополнена положением о том, что трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Тем самым теперь статья 5 Трудового кодекса РФ относит коллективные договоры к источникам трудового права.
Коллективный договор рассматривается в ст. 9 Трудового кодекса РФ как акт, регулирующий трудовые отношения в договорном порядке. При этом ст. 41 Трудового кодекса РФ, посвященная содержанию коллективного договора, определяет круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Вместе с тем ч. 4 ст. 41 устанавливает, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Анализ указанных статей позволяет сделать вывод, что Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанную природу и включающий как нормативные, так и обязательственные положения. Шаповал Е.А. Коллективный договор как источник трудового права // Социальное и пенсионное право, 2008. № 2. С. 11.
О нормативном характере коллективного договора позволяют говорить также следующие особенности:
- правом на его принятие обладают работники и работодатель, их представители;
- он принимается после проведения коллективных переговоров;
- действует в течение определенного периода времени (заключается на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом договоре. По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий;
- занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовых отношений;
- защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебном порядке. При этом если нарушаются права одного работника, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если положения договора не выполняются по отношению ко всему коллективу работников, может возникнуть коллективный трудовой спор Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Норма, 1998. С. 65 - 68..
Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет локальные нормы права, которые распространяются только на конкретную организацию. Локальные нормы права, которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц. Вместе с тем нормативные положения коллективного договора имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов, на которые распространяется их действие, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.
Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную юридическую природу и сочетает в себе обязательственные и нормативные условия. В создании нормативных положений коллективного договора принимают участие представители работников и работодателя. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части отнести коллективный договор к числу источников трудового права. При этом нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социально-партнерского (договорного) характера, занимающими место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предваряя иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.
§4. Обычай как источник трудового права
В соответствии с п. 1 ст. 5 Гражданского кодекса РФ обычаем делового оборота признается сложившееся и широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2007. С. 189.
Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются (п. 2 ст. 5 Гражданского кодекса РФ).
Как указывают авторы "Комментария к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный)" (под редакцией профессора О.Н. Садикова) Комментарий к Гражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный) / Под ред. профессора Садикова О.Н. Третье издание. М., 2005. С. 19., для определения обычая делового оборота необходимо наличие названных в ст. 5 Гражданского кодекса РФ признаков:
- сложившегося, то есть устойчивого и достаточно определенного в своем содержании,
- широко применяемого,
- не предусмотренного законодательством правила поведения,
- в какой-либо области предпринимательства.
В то же время трудовое законодательство в числе источников трудового права называет нормативный правовой акт и нормативный договор (коллективные договоры и соглашения). Перечисление указанных источников содержится в ст. ст. 5, 8 и 9 Трудового кодекса РФ.
Трудового кодекса РФ не называет обычай в качестве источника трудового права, но на практике нередко возникают ситуации, когда трудовые отношения не урегулированы ни нормативным правовым актом, в том числе локальным, ни коллективным договором (соглашением), ни трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.
Однако во время действия трудового договора между сторонами складываются определенные правила поведения, которых они придерживаются в течение длительного периода времени. В ряде случаев на указанные сложившиеся между сторонами правила поведения ссылаются даже суды, обосновывая принимаемые ими решения.
В качестве примера можно привести гражданское дело, рассмотренное Октябрьским районным судом города Екатеринбурга по иску Ш. к своему работодателю, обществу с ограниченной ответственностью. Ш. обратился в суд с иском о признании выговора, вынесенного за якобы подлог документов - представление к оплате бухгалтерией кассовых чеков в количестве 17 вместо двух, незаконным. В судебном заседании Ш. пояснил, что в течение нескольких лет он использовал свой личный автомобиль для нужд работодателя. При этом работодатель оплачивал расходы на бензин в полном объеме по истечении месяца или нескольких месяцев на основании чеков, приложенных к заявлению с просьбой о возмещении затрат. Письменного соглашения о возмещении затрат между сторонами заключено не было. 27.07.2006 Ш. подал очередное заявление, однако директор поставил резолюцию об оплате половины затрат. Впоследствии директор заверил Ш., что в августе - сентябре 2006 года все затраты ему возместит. 31.08.2006 Ш. направил директору заявление, приложив еще два чека за август 2006 года. Предыдущие чеки прикладывать не стал, так как уже получил разрешение на их возмещение. Получив заявление с резолюцией директора о полной оплате, отнес его в бухгалтерию на оплату. Выговор ему был объявлен за подлог документов. По мнению директора, Ш. должен был приложить все чеки к новому заявлению. Жильцов М.К. Обычай как источник трудового права // Социальное и пенсионное право, 2008. № 2. С. 77.
Суд признал выговор незаконным. При этом, анализируя отношения по возмещению затрат на использование имущества в личных целях, суд указал, что, так как соглашение в письменной форме между сторонами не заключалось, его условия суд выясняет с учетом представленных сторонами доказательств. По мнению суда, пояснения истца о сложившемся порядке полной оплаты произведенных расходов подтверждаются как резолюцией директора на заявлении Ш., так и показаниями свидетелей.
Таким образом, суд в решении сослался на сложившийся порядок полной оплаты произведенных расходов, несмотря на требование ст. 188 Трудового кодекса РФ о соблюдении письменной формы соглашения о возмещении указанных затрат.
О применении такого источника права, как обычай делового оборота, при регулировании трудовых отношений указывают некоторые ученые. Так, С.Ю. Головина пишет, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает в качестве обязательной составляющей трудового договора печать. По ее мнению, "ни ст. 67 Трудового кодекса РФ, устанавливающая требования к форме трудового договора, ни ст. 57 Трудового кодекса РФ, перечисляющая обязательные реквизиты трудового договора, не упоминают о печати организации". Как указывает С.Ю. Головина, в данном случае необходимо "говорить о сложившемся обычае делового оборота - удостоверять подписи должностных лиц на трудовых договорах с помощью печати" Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. СПб., 2006. № 2. С. 146..
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
