а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:
Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?
Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика п.21 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК БВС РСФСР. 1980. N 12. С.8;
Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?
Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения ст. 25 Закона о занятости в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.
Должна ли администрация организации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?
Действующее законодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика п.23 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16; БВС Российской Федерации. 1994. N 10. С.2. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения БВС Российской Федерации. 1995. N 10. С.1;
_________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)
Адрес___________________________________________________
Телефон_________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.)__________________
(на дату уведомления)
Причина массового высвобождения__________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________
Дата начала массового высвобождения________________________________
Дата окончания массового высвобождения_____________________________
___________________________________________________________
Профессия Численность (чел.) Дата увольнения
Итого:
________________________________________________
" "_________________ 200 г.
Подпись руководителя
М.П.
Ф.И.О. и телефон исполнителя
__________________________________________________________
Адрес____________________________________________________
Телефон________________________________________________
ФИО и телефон исполнителя
Как на практике нужно предупреждать работников о предстоящем увольнении?
Анализ ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).
Вот примерная форма такого "предупреждения".
"__"________2007 г. г. Улан-Удэ
(Полное наименование организации)
в лице директора _____________________________
(Ф.И.О. руководителя)
действующего на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО и т.д.)
руководствуясь ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О занятости населения в Российской Федерации", настоящим ставит в известность
(указать Ф.И.О. работника, его профессию, специальность, рабочее место) о предстоящем высвобождении начиная с ______________________
(дата начала высвобождения)
Сообщаем также, что возможности трудоустроить Вас в нашей
организации нет.
"__"________2007 г.
Директор Котов М.К.
M.П.
С предупреждением ознакомлен "__"________2007 г.
Ф.И.О. работника Подпись
Если работник откажется расписаться в "Предупреждении", целесообразно составить об этом акт. Вот его примерная форма.
"__"________ 2007 г. г. Улан-Удэ
Настоящим удостоверяется, что администрация ЗАО____________________
(наименование)
в лице директора М.К. Котова предупредила __________________________
(Ф.И.О. работника)
о предстоящем (начиная с "__"________ 2007 г.) увольнении работников
"__"________2007 г. в нашем присутствии.
Однако______________________________________________________
отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.
(Ф.И.О.)
Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персонально предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.
Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии п.23 постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.
При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:
Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет после увольнения сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям ст. 13 Закона о занятости. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном предприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством о приватизации.
Согласно Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
