Пример.

Суд Докшицкого района обоснованно отказал в иске Ч., уволенному по п. 3 ст. 42 ТК, о восстановлении на работе в должности инженера по маркетингу Бегомльского лесхоза. В решении суда указано, что истец окончил Витебский ветеринарный институт и получил специальность "ветеринарный врач". Свои должностные обязанности он выполнял ненадлежащим образом, за что неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. По результатам прохождения аттестации признан не соответствующим занимаемой должности.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ

Проведение аттестации имеет своей целью повышение эффективности труда и ответственности руководящих кадров и специалистов, повышение их деловой квалификации. Основными задачами аттестации являются, в частности, объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям, определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

Например, оценка служебной деятельности и деловых качеств государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении постановленных перед соответствующим государственным органом (его подразделением) задач, сложности выполняемой работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания государственного служащего, опыт работы, повышение квалификации, организаторские способности.

Порядок и условия проведения аттестации варьируются в зависимости от того, кто является субъектом аттестации. Например, аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций проводится на основе Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84 (далее - Типовое положение об аттестации), аттестация отдельных категорий государственных служащих - на основе Положения о проведении аттестации государственных служащих, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 № 489.

Поскольку решение аттестационной комиссии о деловых качествах аттестуемого работника носит рекомендательный характер, оно должно оцениваться нанимателем наряду с иными фактическими обстоятельствами, свидетельствующими о деловых качествах работника.

ЕСЛИ АТТЕСТАЦИЯ ПРОВЕДЕНА С НАРУШЕНИЯМИ

В этом плане заслуживает внимания разъяснение Пленума, приведенное в абз. 2 п. 30 постановления № 2: выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Пример.

Г. обратился с иском о восстановлении в должности менеджера отдела экспорта ОАО "Забудова", указав в заявлении суду следующее: по результатам проведенной аттестации он был уволен 16 июня 2000 г. по п. 3 ст. 42  ТК. Истец считает, что уволен незаконно, так как аттестация проведена с нарушением Типового положения об аттестации. Решением суда Молодечненского района от 1 августа 2000 г. в иске Г. отказано.

Судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда данное решение было отменено, поскольку суд первой инстанции не проверил обоснованность выводов аттестационной комиссии о деловых качествах истца в совокупности с другими доказательствами. Согласно п. 10 Типового положения об аттестации в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели вместе с характеристикой на аттестуемого представляется и его должностная инструкция. Однако из материалов дела не видно, располагала ли аттестационная комиссия должностной инструкцией в отношении истца и учитывала ли она при проверке его знаний требования инструкции. Допрошенные в судебном заседании свидетели - члены аттестационной комиссии указывали на необъективность характеристики, представленной аттестационной комиссии. Не проверил суд первой инстанции и доводы истца о правомочности аттестационной комиссии, а также обоснованность доводов ответчика в части предлагавшихся истцу вакансий.

КТО НЕ МОЖЕТ БЫТЬ УВОЛЕН ПО МОТИВУ НЕДОСТАТОЧНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ?

Необходимо признать, что не могут быть уволены по п. 3 ст. 42  ТК молодые рабочие и специалисты, окончившие учреждения, обеспечивающие получение высшего, среднего специального или профессионально-технического образования, которые, имея необходимые документы о наличии соответствующего образования, тем не менее могут допускать ошибки в работе именно по причине недостаточных профессиональных навыков и опыта работы.

Поэтому в целях исключения подобных ситуаций и в соответствии с ч. 2 ст. 278 ТК для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

В то же время если наличие специальной профессиональной подготовки для занятия определенной должности или выполнения требуемой работы было по законодательству обязательным, подтверждаемым соответствующим документом (например, документом о медицинском образовании - для медицинского работника, техническом образовании - для технолога, инженера), но необходимый документ по каким-либо причинам не был истребован при заключении с таким работником трудового договора, то основанием для расторжения трудового договора в таком случае будет являться не отсутствие у работника необходимой квалификации, а нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44 ТК).

На практике нередко возникает вопрос, можно ли уволить по п. 3 ст. 42 ТК работника, которого уполномоченный орган лишил документа, являющегося согласно требованиям законодательства обязательным для выполнения конкретной работы (например, водитель лишен права управления транспортным средством)? Ответ должен быть дан положительный: применение в таком случае в качестве основания увольнения п. 3 ст. 42 ТК является правомерным.

ЕСЛИ РАБОТНИК "ОТСТАЛ ОТ ЖИЗНИ"

Не исключены случаи, когда несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации обусловлено совершенствованием технологического процесса, внедрением новой техники, современного оборудования и т.п.

Если наниматель должным образом не обеспечил повышение квалификации или переподготовку своих работников, то в вину последним нельзя вменить недостаточную квалификацию. В связи с этим их увольнение по п. 3 ст. 42  ТК может быть проблемным именно по причине ненадлежащего выполнения соответствующих обязанностей самим нанимателем.

Работнику в таком случае должны быть обеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок для приобретения необходимых навыков. И только в случаях систематического невыполнения порученных заданий, наличия брака, ошибок в работе, подтвержденных объективно, наниматель вправе ставить вопрос об увольнении по п. 3 ст. 42 ТК.

Если причина такого положения кроется в нежелании работника осваивать новые методы производства, основанные на новейших достижениях науки и техники, следствием чего выступает несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе, налицо недостаточность квалификации, препятствующая продолжению данной работы.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

Отсутствие достоверных данных, свидетельствующих о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине низкой квалификации, является основанием для восстановления на работе работника, уволенного по п. 3 ст. 42 ТК.

Пример.

Решением суда Минского района и г. Заславля от 10 сентября 2002 г. удовлетворен иск Б. к государственному учреждению "Белгосветцентр" о восстановлении на работе в должности техника-лаборанта 2-й категории отдела по контролю за качеством биологических препаратов.

Судом установлено, что истица была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации. Согласно аттестационному листу в работе истицы выявлены такие недостатки, как несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей, невнимательность при работе с электрооборудованием и приборами, недисциплинированность и др.

Поскольку при аттестации предметом рассмотрения были не знания и навыки истицы, а ее отношение к работе, суд правомерно удовлетворил иск.

Если аттестационной комиссией принято решение о несоответствии аттестуемого занимаемой должности или выполняемой работе, наниматель вправе либо оставить его в прежней должности, либо перевести работника с его согласия на другую работу, либо, при невозможности перевода из-за отсутствия вакансий или отказа работника от перевода, уволить его по п. 3 ст. 42  ТК.

Наниматель, располагающий данными об отсутствии у конкретного работника должной квалификации, препятствующей продолжению им работы, прежде чем принять решение об его увольнении по п. 3 ст. 42 ТК, обязан установить, не действуют ли в отношении этого работника дополнительные гарантии, предусмотренные актами законодательства либо коллективным договором (например, предусмотренные ст. 268 ТК в отношении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), ст. 282 ТК - в отношении работников моложе 18 лет, ч. 3 ст. 283 ТК - в отношении инвалидов, проходящих медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них), а также предпринять иные меры согласно установленным законом требованиям.

Во-первых, в силу предписаний ч. 1 ст. 43  ТК наниматель обязан решить вопрос о переводе работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением).

При этом по установившейся практике работнику может быть предложена другая работа, как соответствующая его профессии, специальности, квалификации, так и любая иная работа по имеющейся у нанимателя вакансии. Работнику должен быть предоставлен весь список имеющихся вакансий. Отказ работника от перевода, равно как и его согласие на перевод, должны быть оформлены в письменном виде.

Во-вторых, при увольнении по п. 3 ст. 42  ТК на нанимателе согласно ч. 1 ст. 46  ТК лежит обязанность по уведомлению соответствующего профсоюза о предстоящем увольнении работника не позднее чем за две недели до даты планируемого увольнения. В случаях, предусмотренных коллективным договором (соглашением), увольнение по данному основанию может быть проведено только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

Если речь идет о расторжении по указанному основанию трудового договора с работником моложе 18 лет, то в силу норм ч. 1 ст. 282 ТК такое расторжение допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

ПОРЯДОК
УВОЛЬНЕНИЯ

В основу приказа об увольнении по п. 3 ст. 42  ТК наниматель должен положить документы, свидетельствующие о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись.

ЗАО "ООО"

ПРИКАЗ

14.01.2008 № 3-к

г. Минск

Об увольнении с работы

УВОЛИТЬ:

Иванову Марию Ивановну, экономиста 2-й категории, 15 января 2008 г. по пункту 3 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Основание: Протокол аттестационной комиссии от 19 декабря 2007 г.

В день увольнения, являющийся последним днем работы работника, наниматель обязан произвести с работником полный расчет (ст. 77  ТК), включая выплату заработной платы, а также выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48  ТК). При необходимости работнику выплачивается также денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

В силу предписаний ч. 7 ст. 50  ТК работнику в день увольнения выдается трудовая книжка.

Следует также иметь в виду, что увольнение по п. 3 ст. 42  ТК не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.

В случае нарушения установленного порядка увольнения по указанному основанию работник вправе согласно ст. 246 ТК потребовать возмещения морального вреда, причиненного ему незаконными действиями нанимателя. Размер морального вреда определяется судом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Республики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск «Беларусь» 1997.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года. ЮРИДИЧЕСКАЯ СПРАВОЧНО-ИНФОРМАЦИОННАЯ АВТОМАТИЗИРОВАННАЯ СИСТЕМА «ЮСИАС» - 2008г.

Дмитрук В. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. - Мн.: Амалфея, 2000.

Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. - 1120с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2001 - 592с.

Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 - 672с.

Трудовое и социальное право: Учебник/под общей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.

Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. Василевич Г.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд.; перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006с.

Трудовое право Республики Беларусь: Практическое пособие / Важенкова Т.Н. - Мн.: УП «Молодежное», 2003.

Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложение курса / В.А. Круглов. - Мн.: Дикта 2004. - 75с.

Страницы: 1, 2