2.2 Актуальні проблеми дисциплінарної відповідальності державних службовців
Частиною механізму реалізації державними службовцями своїх конституційних прав і обов'язків є інститут юридичної відповідальності. До зазначених осіб можуть застосовуватися різні види відповідальності, зокрема, заходи дисциплінарного впливу.
Дисциплінарна відповідальність державних службовців полягає в їх обов'язку відповісти за вчинене ними порушення трудової дисципліни і зазнати дисциплінарних стягнень.
Правовою підставою притягнення до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку.
За порушення трудової дисципліни застосовуються особливі санкції - дисциплінарні стягнення, які накладаються власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (не більше 6 місяців з моменту вчинення проступку).
У правовідносинах щодо дисциплінарної відповідальності беруть участь два суб'єкти: суб'єкт відповідальності і суб'єкт дисциплінарної влади. Суб'єктом відповідальності може бути лише особа, яка перебуває в трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом, до якої застосовується або загальний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності (загальний суб'єкт), або спеціальні норми про дисципліну (спеціальний суб'єкт). Дисциплінарну владу щодо працівника має власник, оскільки працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед ним, а не перед державою (державним органом), як це має місце за адміністративної та кримінальної відповідальності.
Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина - певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дії і їх шкідливих наслідків у формі умислу і необережності: працівник не може бути визнаний винним, якщо він об'єктивно не міг належно виконати роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.
Об'єктивну сторону дисциплінарного проступку становить протиправна поведінка суб'єкта, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права. Відтак, невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Для працівників, що працюють у режимі ненормованого робочого часу, робочим часом вважається весь час перебування на робочому місці та на території підприємства. Будь-яке порушення трудової дисципліни завдає відчутної матеріальної шкоди та шкоди правопорядку.
Загальним об'єктом дисциплінарного проступку є дисципліна праці; об'єктом - правовідносини щодо дотримання внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства (установи), безпосереднім об'єктом - окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку: повне і ефективне використання робочого часу; бережлива і правильна експлуатація споруд, приміщень, устаткування, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці і технологією виробництва; охорона здоров'я і життя членів трудового колективу Дмитренко Ю., Дмитренко Е. Питання дисциплінарної відповідальності державних службовців.// Правовий тиждень № 8(81) від 19.02.2008 року..
Певні особливості має спеціальна дисциплінарна відповідальність державних службовців. До таких суб'єктів застосовуються заходи дисциплінарного впливу, передбачені як ст. 147 КЗпП (догана та звільнення), так і ст. 14 ЗУ «Про державну службу» (попередження про неповну службову відповідність та затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду).
Загальними підставами для застосування дисциплінарних стягнень є: невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків; перевищення повноважень; порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби; здійснення вчинку, який порочить особу як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює. Крім загальних підстав, передбачених законодавством про працю, підставою для звільнення або іншого усунення від виконання посадових функцій може бути вчинення зазначених у ст.ст. 1 та 5 ЗУ «Про боротьбу з корупцією» корупційних діянь із забороною обіймати посади в державних органах та їх апараті протягом трьох років з дня звільнення.
Особливим заходом спеціальної дисциплінарної відповідальності державних службовців є відсторонення службовця від виконання повноважень за посадою та проведення службового розслідування відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950 у разі невиконання службових обов'язків, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян. Невиконання покладених службових обов'язків може бути підставою для притягнення до кількох видів відповідальності, причому в основі складу проступку може лежати одна й та сама посадова дія (вчинок). Окрім того, до державних службовців можуть застосуватися більш жорсткі заходи дисциплінарного впливу, зокрема ті, що передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП. Так, додатковою підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу зі службовими особами зазначених органів, крім підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, є одноразове грубе порушення ними трудових обов'язків.
Деякі особливості дисциплінарної відповідальності властиві окремим категоріям державних службовців, зокрема, органів Державної податкової служби, Державної контрольно-ревізійної служби, визначені нормами фінансового законодавства. Ці норми конкретизують підстави для застосування дисциплінарних стягнень до таких категорій державних службовців у конкретних правовідносинах. Так, ст. 13 ЗУ “Про державну податкову службу України” від 4 грудня 1990 р. встановлює, що посадові особи органів державної податкової служби притягаються до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання своїх обов'язків Закон України “Про державну податкову службу в Україні“// Відомості Верховної Ради (ВВР), 1991, N 6, ст. 37. Підстави дисциплінарної відповідальності службових осіб органів Державної контрольно-ревізійної служби визначають ЗУ “Про державну контрольно-ревізійну службу України” від 26 січня 1993 р., відомчі нормативні акти. До них застосовують заходи дисциплінарного впливу за невиконання або неналежне виконання своїх обов'язків, якщо вони: не повідомили державні органи про виявлені зловживання і порушення; не передали правоохоронним органам матеріали ревізій у випадках виявлення зловживань і порушень чинного законодавства; не повідомили правоохоронні органи про вилучення документів у зв'язку з їх підробкою або виявленими зловживаннями Закон України “Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні”//Відомості Верховної Ради (ВВР), 1993, N 13, ст.110.
Удосконаленню механізму дисциплінарної відповідальності слугуватиме прийняття дисциплінарних статутів для різних державних органів, у яких слід нормативно визначити межі дозволеної та забороненої поведінки їх службових осіб.
3. Проблеми правового регулювання дисциплінарної відповідальності в українському законодавстві
3.1 Види дисциплінарних стягнень, порядок та умови їх застосування
Дисциплінарним проступком визнається невиконання або неналежне виконання саме трудових обов'язків, тобто якщо йдеться про невиконання громадських доручень, недотримання моральних чи етичних норм, це не може тягти за собою дисциплінарну відповідальність. Хоча працівників окремих категорій за порушення моральних, етичних чи інших норм, дотримання яких передбачено спеціальними нормативними актами, може бути притягнути до такої відповідальності.
Заходи дисциплінарного стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження прямо закріплені в трудовому законодавстві. Стаття 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни передбачає застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення :
v догани;
v звільнення.
Застосування інших дисциплінарних стягнень можливе виключно в разі притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності.
Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов'язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності.
Звільнення як захід дисциплінарного стягнення - це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
o систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).
o прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП) Кодекс законів про працю України. Затверджується Законом N 322-VIII ( 322а-08 ) від 10.12.71//ВВР, 1971, додаток до N 50, ст. 375.
Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об'єкта, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці.
Щодо поважності причини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалося раніше., має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.
Страницы: 1, 2, 3
