1.4. Потенціал нематеріальних активів.
Потенціал нематеріальних активів - сукупність можливостей підприємства використовувати права на нові чи наявні продукти інтелектуальної праці в господарскому процесі з метою реалізації корпоративних інтересів на засаді задоволення суспільних потреб.
Нематеріальні ресурси -- це складова потенціалу підприємства, здатна забезпечувати економічну користь протягом тривалого періоду. Для цієї складової характерні відсутність матеріальної основи і невизначеність розмірів майбутнього прибутку від її використання. Складові нематеріальних ресурсів подано на рис 1.
Рис1.
Серед об'єктів промислової власності важливу роль відіграють винаходи. Винахід -- це результат творчої діяльності людини в будь-якій технології, що позначений істотною новизною і дає позитивний ефект при його застосуванні. Об'єктом винаходу може бути конкретний продукт або конкретний спосіб. Розрізняють такі основні види продуктів, які можуть стати об'єктами винаходу: * пристрій -- машина, механізм, прилад тощо, які характеризуються наявністю нових рішень у параметрах, матеріалах, з яких виготовляються;* речовина -- хімічні сполуки, їх композиції (розчини, сплави тощо) і продукти ядерного перетворення;* штам мікроорганізму, культура клітин рослин і тварин -- спадково однорідні культури бактерій, мікроскопічні гриби, дріжджі, мікроорганізми, віруси тощо.До способів належать процеси виконання дій над матеріальними об'єктами.Промисловим зразком називається нове, придатне до виготовлення промисловим способом художнє вирішення виробу, в якому досягається єдність технічних і естетичних властивостей, тобто це результат творчої діяльності людини у сфері художнього конструювання. Об'єктом такої діяльності може бути форма, малюнок, кольори або їх поєднання, що визначають зовнішній вигляд промислового виробу і призначені для задоволення естетичних та ергономічних потреб споживачів. Промисловий зразок може бути об'ємний (у вигляді моделі), плоский (у вигляді малюнка) або комбінований.Товарними знаками та знаками обслуговування (знаки для товарів і послуг) вважаються оригінальні позначки, за допомогою яких товари (послуги) одного виробника відрізняються від аналогічних товарів (послуг) іншого. Товарний знак розміщується безпосередньо на товарі або на його упаковці, у рекламі, друкованих виданнях, на офіційних бланках підприємства тощо.Корисними називаються моделі, нові за виглядом, формою, розміщенням частин або побудовою. Відмінність корисних моделей від інших об'єктів промислової власності полягає в тому, що предметом їх технічного вирішення є тільки конструкція виробу, його форма. За законами України корисна модель відповідає умовам патентоспроможності, якщо вона є новою (не є частиною рівня техніки) і промислово придатною (відтворюється промисловими засобами).Програмне забезпечення ЕОМ охоплює операційні системи і прикладні програми. Розширення сфери використання засобів обчислювальної техніки, необхідність розв'язування дедалі складніших задач зумовлюють постійне збільшення кількості програмних продуктів і витрат на їх створення. Вартість програмного забезпечення невпинно підвищується і стає важливим об'єктом комерційних відносин.Базою даних називають іменовану сукупність інформаційних одиниць у певній предметній сфері, які відображають стан об'єктів та їх відносини.База знань -- це сукупність систематизованих базових відомостей, що належать до певної галузі знань і зберігаються в пам'яті ЕОМ. Твори науки, літератури і мистецтва існують у таких формах:* письмовій (рукопис, машинопис, нотний запис тощо);* усній (оприлюднені виступи, лекції, промови, проповіді тощо);* образотворчій (ілюстрації, картини, схеми, кіно, відео, фото кадри тощо);* об'ємно-просторовій (скульптури, моделі, архітектурні форми тощо).Ноу-хау -- це знання або досвід технічного, управлінського, комерційного, фінансового або іншого характеру, що можуть бути практично використані в наукових дослідженнях, у виготовленні та реалізації конкурентоспроможної продукції, забезпечуючи їх власникові певні переваги.Раціоналізаторська пропозиція -- це технічне вирішення, яке є новим і корисним для підприємства, до якого воно подане, і може стосуватися вдосконалення використовуваної техніки, виготовлюваної продукції, способів контролю, спостереження, техніки безпеки. Це може бути пропозиція, що сприяє підвищенню продуктивності праці, ефективному використанню енергії тощо. Раціоналізаторські пропозиції відрізняються від винаходів мірою новизни. Раціоналізаторська пропозиція є новою для техніки і технології, що використовуються на конкретному підприємстві.Зазначення походження товару -- це будь-яке словесне або графічне позначення, що вказує на географічне місце походження товару (країну, регіон, населений пункт, місцевість). Зазначення походження товару виокремлює з великої кількості товарів такі, що мають особливі властивості й якості, зумовлені географічною специфікою місця його виробництва, тобто вказує на залежність властивостей товару від місця його походження. Насамперед цей вид нематеріальних ресурсів стосується виробництва харчової промисловості.Гудвіл -- це основний капітал підприємства або фірми, здатний приносити додаткові прибутки завдяки підвищенню конкурентоспроможності (з використанням іміджу, досвіду, ділових зв'язків, престижу товарних знаків, постійної клієнтури, прихильності споживачів).
Нематеріальні активи -- це права на використання об'єктів промислової та інтелектуальної власності, а також інші майнові права.
1.5. Потенціал технологічного персоналу.
Потенціал технологічного персоналу - здатність робітників виробляти різні продукти , надавати послуги чи виконувати роботи.
Світова глобалізація та розвиток інформаційних технологій, трансформація українського суспільства та перехід до створення національної інноваційної системи - такими є зовнішні та внутрішні імперативи, що впливають на розвиток вітчизняного кадрового науково-технічного потенціалу. Як осередок інтелектуальних ресурсів суспільства кадровий потенціал науково-технічної сфери держави на світовому глобалізованому ринку. Стратегічним завданням України є ефективне використання цього потенціалу, що обумовлюється досягненням гармонізації основних параметрів науково-технологічної сфери (внутрішніх чинників) та сприяння зростанню попиту на науково кваліфіковані кадри в економіці (зовнішніх чинників ). Для вирішення цього завдання необхідним є побудова гнучкої, адекватної системи кадрового забезпечення, здатної не лише ефективно реагувати на зовнішні виклики, а й сприяти формуванню перспективних напрямі в науково-технологічного розвитку країни як підґрунтя її суспільно-економічного прогресу. Україна є державою, що володіє достатньо вагомим науково-технічним кадровим потенціалом , який відчутно впливає на її соціально-економічний розвиток. За населення - Україна дещо поступається країнам ЄС (5,7 - для перших 15 країн ЄС),проте випереджає нових членів цього Союзу, зокрема Словенію (4,5), Словаччину та Угорщину (3,7), а також Польщу (3,3). Одночасно чисельність наукових кадрів в України на відміну від переважної більшості європейських країн зменшується, що погіршує передумови успішної реалізації євро інтеграційних прагнень держави. У період економічного зростання України протягом 2000-2003 рр. відновився попит на вітчизняну науково-технологічну продукцію, внаслідок чого збільшилися обсяги фінансування (частка видатків на зросла з 1,20 % ВВП у 2000 р. до 1,37 %- У 2003 р.). Це загальмувало процеси руйнації науково-технічного потенціалу, проте ще більше актуалізувало проблему невідповідності його структури ані поточним завданням трансформації держави, ані перспективам її зростання. На відміну від тієї ж Росії, в якій економічне зростання 1999 р. Відновило позитивні процеси нарощування інтелектуального потенціалу суспільства, у тому числі зайнятого у сфері , в Україні кадрова криза наукового потенціалу триває. Процеси інтеграції освіти і науки, які мають спрямовуватися передусім на створення системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності країни, є стохастичними та залежать переважно від поточних політичних, адміністративних та економічних чинників без урахування внутрішніх потреб та перспектив такого розвитку. Недосконалою та незбалансованою є вітчизняна система статистичних показників кадрового потенціалу науки, розтягненим у часі через відомчу неузгодженість є процес гармонізації цієї системи із статистичною системою міжнародних індикаторів розвитку науки і технологій Європейського Союзу, Організації економічної співпраці, ЮНЕСКО тощо. Відповідно відсутній систематичний моніторинг потреб у кваліфікованих кадрах за різними сферами економічної діяльності, особливо науково-технологічного спрямування. Все це також ускладнює процес розроблення стратегічних державних рішень щодо розвитку системи кадрового забезпечення науково-технологічного розвитку. Отже, однією з головних причин тривалості наукового занепаду в Україні є невизначеність щодо стратегічних цілей та напрямів науково-технологічного розвитку держави та, відповідно, зволікання з реформуванням наявної науково-технологічної системи, у тому числі її кадрового потенціалу. Так, в урядовій Програмі “Послідовність. Ефективність. Відповідальність” державні заходи щодо кадрового потенціалу науково-технічної сфери полягають лише у розробленні проекту Державної програми інтеграції науки, освіти та виробництва на 2006 р. і наступні роки. “Стратегією економічного і соціального розвитку України (2004-2015 роки)” передбачається “створення умов для розвитку науково-технічного потенціалу та кадрове забезпечення інноваційної діяльності”, проте без визначених індикаторів такого розвитку та термінів їх досягнення. Важливим кроком до визначення стратегічних підходів держави щодо розвитку власного кадрового науково-технічного потенціалу має стати реалізація Указу Президента України від 30 квітня 2004 року № 499 “Про додаткові заходи щодо забезпечення розвитку фундаментальних наукових досліджень” як стратегічної основи економічного зростання і сталого розвитку держави. У тому числі цим Указом закладається підґрунтя для створення комплексної системи кадрового забезпечення науково-технологічного розвитку. Державні заходи, що розроблятимуться для реалізації цього законодавчого акту, мають бути спрямовані на зміну процесів занепаду кадрового потенціалу вітчизняної науково-технологічної сфери, основними ознаками якого є: зменшення кількості працівників, зайнятих , особливо їхньої активної частини - дослідників;зменшення частки випускників вищих навчальних закладів (ВНЗ) III-IV рівні в акредитації (університетський рівень), що обирають науково-технічну діяльність;демографічна криза дослідного потенціалу науки внаслідок вибуття працівників продуктивного віку (30-54 років) до інших сфер економічної діяльності, а також їхньої еміграції;зростання кількості науковців вищої кваліфікації поза наукою, а також наростання процесів сумісництва;невідповідність напрямів підготовки фахівців з вищою освітою, науковців вищої кваліфікації галузевій спрямованості наукових досліджень. Скорочення чисельності кадрового потенціалу науково-технологічної сфери України відбувається переважно через зменшення його активної частини - дослідників та техніків. Протягом 2000-2003 рр. чисельність працівників основної діяльності наукових організацій скоротилась на 8,5 %, у тому числі дослідників ( на 5,9 %)та техніків (на 33,6 %). Одночасно доволі значною у штатній структурі організацій є частка адміністративно-господарчого персоналу (39,7 % загалу працівників). Такі штатні диспропорції суттєво знижують ефективність проведення безпосередньо наукових, науково-технічних робіт та стримують розвиток перспективних напрямів , зокрема через завищення обсягів витрат на них.
Отже, тенденція зменшення кількості працівників, зайнятих безпосередньо виконанням (дослідники та техніки), насамперед пов'язана з кризою інституціональної структури української науки, що переважно функціонує у межах традиційної галузево-відомчої системи. Таке становище відповідає стратегії “виживання” та певною мірою “збереження” науково-технологічного потенціалу країни. Проте перехід до стратегії ефективного використання та розвитку науково-технологічного потенціалу вимагає застосувати нові принципи організації наукової праці, передусім через реформування наявної інституціональної структури з метою приведення її у відповідність до сучасних суспільно-економічних умов. Про неефективність функціонування нинішніх організаційних структур науки в Україні доводить, зокрема, структура руху персоналу, зайнятого .
2.Оцінка ефективності використання та можливостей управління.
Підприємство слід розглядати перш за все, як певну систему управління, із цього випливає необхідність активізації значення потенціалу управління (або потенціалу системи управління) підприємством у структурі його економічного потенціалу.
Потенціал управління підприємством розглядається як структурний елемент його економічного потенціалу, до якого входить кадровий потенціал, організаційний потенціал і організаційний клімат. При цьому під кадровим потенціалом розуміються знання й навички кадрів управління, а під останніми двома складовими відповідно ставлення до змін, перспективність мислення, організаційні цілі; відкритість мислення, готовність до ризику, бачення факторів успіху.
На рівні підприємства доцільно розглядати потенціал системи управління організацією, який містить дві складові: потенціал управління (потенціал керівного складу організації) і потенціал організаційного персоналу (крім керівного складу). Такий підхід пояснюється нерозривною єдністю зазначених двох елементів організаційної системи управління, важливістю вивчення та оцінки взаємозв'язків між ними. Зокрема, традиційне дослідження управління організацією як сукупності соціально-психологічних, адміністративно-правових і економічних методів неможливе без детального вивчення прямих і зворотних зв'язків між менеджерами та персоналом організації. У цьому сенсі економічний потенціал підприємства можна розглядати як підпорядкований його управлінському потенціалу.
Крім того, потенціал системи управління організацією в структурі економічного потенціалу останньої слід розглядати як головний його компонент (якщо розглядати економічний потенціал організації як пріоритетну категорію відносно її управлінського потенціалу). Інші складові економічного потенціалу підприємства (інформаційний, фінансовий, інноваційний, матеріально-технічний, технологічний потенціал і т.ін.) є в такому випадку підлеглими категоріями відносно категорії “потенціал системи управління організацією”, оскільки виконують ролі об'єктів управління.
Принципово процес управління характеризується двома основними складовими: керуючою системою й об'єктом управління. З огляду на ці процеси, зрозуміло,що це стосується й відповідних потенціалів організації. Компонент “управління”, у свою чергу, виконує роль суб'єкта в системі управління підприємством.
Співвідношення між категоріями “економічний потенціал” і “управлінський потенціал” залежить від розуміння сутності цих категорій і надання одній з них пріоритетного значення. Зокрема, розглядаючи їх з погляду теорії управління, управлінський потенціал є головним у системі “підприємство” і має економічну складову.
Згідно з трактуванням суб'єктивного економічного потенціалу потенціал системи управління організацією складається з двох основних елементів: потенціалу управлінців і потенціалу робітників підприємства. Поряд із використанням в економічній науці таких понять, як “економічний потенціал”, “потенціал управління” та ін., з позицій загальної теорії систем слід більш широко використовувати поняття “потенціал системи управління організацією.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа Норма-инфра. - М., 1998. - 340 с
5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000. - 700 с.
6. Економіка виробничого підприємства :Навч. посібник .,Ш.М.Петрович та ін.-К.,Т-во „Знання”,2002.
7. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. - 250 с.
8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности “Менеджмент”. - М.: Издательская группа НОРМА-ІНФРА-М, 1999. - 528 с.
9. Лапин Е.В. Экономический потенциал предприятия: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2002. - 310 с.
10. Лапин Е.В. Оценка экономического потенциала предприятия: Монография. - Сумы: ИТД “Университетская книга”, 2004. - 360 с.
11. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. -Екатеринбург: УрГУ, 1992. - 195 с.
12. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998. - 119 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Управленско-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа».
Страницы: 1, 2
