Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Как уже отмечалось выше, это ведет к чисто негативным конфликтам. Решением проблемы может стать только грамотное урегулирование возникшей проблемы посредством предпринятых руководством предприятия, организации, четких решений, экстренных шагов. Также по возможности минимизировать вероятность вспышки конфликта, способствовать ограничению до минимально возможного уровня эффект (последствия) от тех конфликтов, которые могут нанести «урон» в будущем, управленец может только посредством разработки и грамотного применения стратегической политики управления персоналом. В числе главных методов этой, своего рода, «антикризисной политики» предприятия состоят методы мотивации и социального стимулирования персонала предприятия. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2006 г., стр. 484-485 Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Тем не менее, стоит отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо понимать, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Здесь мы сталкиваемся, опять же, с психологической теорией профессионального (трудового) поведения, так как известно, что в процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужит уважение окружающих, продвижения по службе. Содержательная наполненность мотивации личности определяется на только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида, работника, сотрудника фирмы и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование предполагает наличие у органа управления предприятием, организацией, фирмой набора благ, способных удовлетворить, значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную работу, реализацию трудовых функций. При этом организация должна обладать соответствующими структурными и иными возможностями обеспечения персонала всем (и / или обещанным набором благ). С научно-философской точки зрения, различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования. Приведем перечень наиболее часто встречающиеся в практике организационной деятельности, и известных, стимулирующих систем в организации:
1. Заработная плата (номинальная) - оплата труда работника, включающая основную (сдельную, переменную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки и т.д. заработную плату;
2. Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;
3. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
4. Участие в прибылях - поощрительный фонд;
5. Участие в акционерном капитале;
6. Планы дополнительных выплат;
7. Стимулирование свободным временем;
8. Трудовое или организационное стимулирование - регулирует чувства работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки;
9. Стимулирование, регулирующее поведение работников на основе выражения общественного признания;
10. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
11. Сберегательные фонды;
12. Организация питания;
13. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру;
14. Стипендиальные программы;
15. Программы обучения персонала;
16. Программы медицинского обслуживания;
17. Консультативные службы;
18. Программы жилищного строительства;
19. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
20. Гибкие социальные выплаты;
21. Страхование жизни;
22. Программы выплат по временной нетрудоспособности;
23. Медицинское страхование;
24. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера)
25. Отчисления в пенсионный фонд;
26. Ассоциации получения кредитов.
По сути, для того чтобы управлять конфликтами, руководитель должен уметь управлять поведением персонала организации. Руководитель должен иметь представление о том, что любая организация должна быть заинтересована в том поведении персонала, которое будет соответствовать настрою на максимизацию оборотов производительности труда и повышение качества труда. Здесь с позиции руководителя может иметь определенное место стимулирование производственных конфликтов. Выражающихся и перетекающих в соревнование за общий трудовой результат.
Что касается деструктивных конфликтов, общей стратегией и тактикой решения проблем, вызвавших кризис, обернувшийся конфликтами, являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
Одним из основных и важных видов деятельности в работе руководителя является предупреждение конфликта в организации и умение управлять ими. Предупреждение конфликтов предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтных ситуаций до перерастания ее в открытое противоборство.
Управление конфликтами - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направленные действия по ее разрешению.
Это также и процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Выделяется ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон делятся на несколько групп:
- внутриличностные;
- структурные;
- межличностные;
- переговоры;
- ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою собственную точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников. К таким методам относятся:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
