Психология позволяет оценивать, объяснять и нередко менять поведение людей. Психологи, занимающиеся изучением организационного поведения, специализируются на методах обучения, исследовании индивидуальности, консультировании по организационной психологии. Опираясь на положения и закономерности психологии, они изучают проблемы утомления, монотонности труда и другие проблемы условий труда, препятствующие повышению его эффективности. Изучение организационного поведения с позиций поведенческих наук способствует получению знаний, необходимых менеджеру.
С точки зрения поведения отдельных групп и развития межгрупповых отношений горизонтальные системы управления, в которых центры принятия решений широко распределены, являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры. Пирамидальные структуры являются по своей сути вертикальными системами распределения управленческих функций. При этом, их показательными особенностями являются строгий стиль распределения управленческих функций и решений, как правило, распределение идет по административному типу. Пирамидальные структуры должны быть модифицированы с тем, чтобы обеспечить:
· большее участие групп в принятии важнейших решений;
· более демократическое отношение высшего звена управления к группам и организации их взаимодействия;
· децентрализацию принятия решений в максимально возможной мере;
· делегирование прав, меньший упор на иерархию управления;
· менее узкую специализацию задач.
Необходимо понимать, что поведенческие проявления отношений находятся в диапазоне «сотрудничество - соперничество - конфликт». Высока важность в свете этой формулы для организационного коллектива именно социальных факторов воздействия. В том числе, зачастую, имеют качественный статус биполярных, т.е. положительных и отрицательных раздражителей, причем их значение (+ / -) зависит от той или иной ситуации, а также личностных качеств субъектов, на которых они воздействуют, такие социальные факторы и сопутствующие условия (атрибуты) деятельности, как ограниченные ресурсы и выгоды. С точки зрения социальной управленческой философии, упомянутые выше факторы, имеют особое значение в свете проблем организации экономической деятельности, управления персоналом, и, прежде всего создания такого организационного внутреннего климата и производственного настроя, который позволяет предприятию (организации, фирме) стабильно функционировать, динамично развиваться. Здесь необходимо для руководства предприятия разработать такую социальную политику, нормы, правила, решения, и установки, которой позволят создать условия и позитивную атмосферу сотрудничества, которая, безусловно, скажется на качественном состоянии предприятия.
Необходимо учитывать те факты, согласно которым, на практике, в особенности, что, касается крупных предприятий, такое поведенческое проявление, как конкуренция, может стимулировать работников к увеличению объема и улучшению результатов работы. В то же время в определенной обстановке ее воздействие может быть разрушительным. Сотрудничество часто помогает группам и отдельным индивидуумам достичь большего, чем они сумели бы в одиночку. Но оно также может при вести к самодовольству, негибкости и сведению на нет всех положительных итогов. Мы знаем, что стремление к соперничеству, конкуренции может привести как к накалу обстановки в коллективе, антагонизму в рамках социальных групп, и вполне возможно, к желанию некоторых работников навредить сопернику, а получается и предприятию, так и к позитивному результату для коллектива и предприятия, прежде всего, когда позитивное соперничество выражается «гонкой за результатами по выпуску продукции, обслуживанию и привлечению клиентов и др., при условии сохранения и повышения качественного уровня выполнения работ, услуг, выпускаемой продукции.». Именно последнее состояние и обнаруживает собой в последствии позитивные результаты, как для коллектива предприятия, выражающиеся в повышении мастерства и мотивации персонала, так и для самого предприятия. При этом, здесь результаты могут выражаться как в повышении уровня качества выпускаемой продукции, что может следом повлечь рост потребительского спроса, так и в росте объемов выпуска продукции. Таким образом, мы представляем, что соперничество и конкуренция могут качественно определяться как особые групповые внутриорганизационные отношения, преобразовываться во внутриорганизационные конфликты. Как поведенческое явление, внутриорганизационные конфликты могут иметь различную форму, качественное определение, и различный субъектный состав, а также объективную сущность. Конфликт в организации может развиваться внутри социальных групп, между ними, между группой и конкретным ее участником и т.д. Конфликты по своей сути, являются одним из сложных, неотъемлемых аспектов экономической организационной деятельности, и ввиду этого, управление конфликтами для руководства предприятия является важной задачей. Урегулирование конфликтов, и при особых их формах, и ситуациях, даже стимулирование конфликтов необходимо руководству предприятия в рамках системы управления персоналом, и может отражаться на системе планирования политики управления персоналом организации. Отметим, что науки известны разработки методов управления позитивными, и, даже негативными конфликтами. Некоторые методы управления конфликтами в организации и поведением в целом, мы приведем в нашей работе ниже.
Важным фактором организации предприятия и управления персоналом в свете философии является значение такого общего аспекта экономической деятельности, как организационная культура. Организационная культура связана с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам. К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:
· индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
· структура и структурное взаимодействие;
· направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации, при чем это касается целеполагания, как в процессе краткосрочного планирования, так и в процессе долгосрочного планирования деятельности предприятия;
· интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
· управленческое обеспечение;
· поддержка;
· стимулирование;
· идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;
· управление конфликтами;
· управление рисками - степень поощрения инноваций и принятия на себя риска.
В организациях можно выделить доминирующую культуру и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинство членов организации. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, опыт их разрешения. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой организации. Она предполагает:
а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
б) разработку специальных положений и мер.
Возрастание роли культурного фактора в управлении является важным требованием современности. Социально-философский анализ управленческой культуры в современных условиях динамизма и нестабильности - одна из главных задач науки. Вместе с тем, для достижения успехов в управленческой деятельности недостаточно изучение только экономических или же социально-политических аспектов. Важным фактором успеха является совершенствование управленческой культуры и в ее антропологическом измерении. Актуальность социально-философского анализа сущности, содержащая приоритет развития управленческой культуры руководителя современной России более конкретно определяется следующими обстоятельствами:
Во-первых, в настоящее время социальные проблемы развития российского общества и его граждан определяется в числе приоритетных. За решением любой задачи должны стоять профессионально подготовленные кадры. Сегодня востребованные специалисты в области социального управления, не только способны вскрыть острые противоречия, но и профессиональную заинтересованность, результативно их решать.
Во - вторых, на сегодняшний день сложившаяся система подготовки
специалистов-- руководителей не обеспечивает должного уровня формирования их управленческой культуры, а российские условия хозяйствования не способны создать необходимые предпосылки к ее развитию.
В третьих, недостаточна степень разработанности проблем управленческой культуры в социально-философском аспекте, что затрудняет осмысление сущности данного феномена, обуславливает сложности в выявлении противоречий и определении тенденций функционирования, поисках оптимальных моделей формирования и развития в современных условиях. Кроме того, слабо разработан механизм стимулирования профессионального роста руководителей современной РФ, в плане духовного развития, совершенствования его общей и профессиональной культуры.
Основное влияние на развитие управленческой культуры оказал социалистический этап развития государственности. Просуществовавшая в России до середины 90-х гг. ХХ столетия партийно-бюрократическая система сформировала особый авторитарный стиль управления.
Идея повышения качества жизни в обществе возникла в ХХ в. и сформулирована была на исходе 60-х гг. авторитетным собранием политиков, бизнесменов, ученых - Римским клубом. В соответствии с этой идеей основные задачи общества выглядят так: защита прав личности, в том числе защита прав потребителей на качественные услуги и товары как неотъемлемые права личности и т.д. Главной фигурой такого общества является потребитель, т.е. каждый человек. Его требования (если они социально безопасны) обладают приоритетом над возможностями производителя и защищены установлениями государства и общества. Качество начинается с самой личности человека, развития его духовно-творческих возможностей, реализуемых в созидательно-преобразовательской деятельности. Образование играет особую роль в формировании личности, способной осуществлять такие изменения в сфере своей профессиональной деятельности, которые необходимы для все более результативных и эффективных решений проблем качества. Задачи образования и воспитания в области качества формулируются исходя из потребностей производства и потребителей продукции и услуг: воспитание жизненной позиции, формирование активной деятельности работника (готовность, желание, пригодность и т.п.); получение знаний в области теории менеджмента качества, методов решения проблем, статистического управления процессами, основ методик проведения измерений, и т.п.; приобретение навыков в применении полученных знаний в практической деятельности; способности использовать накопленный опыт в новой ситуации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
